Introducción

“é desafiador

analisar uma organização tão peculiar:

a sociedade cooperativa (...)

combinando esta lucratividade

com o trabalho coletivo,

com a educação para o associativismo

e com a consciência do trabalho em conjunto”

Jaime Peixoto Stecca et al. (2016, p.44)

La motivación para el trabajo implica un proceso transformador en las organizaciones, que conlleva el involucramiento y compromiso de los trabajadores y las trabajadoras en sus actividades, lo que contribuye significativamente con la eficacia organizacional (dos Santos y Vargas, 2014).

En tanto conductora del desempeño humano, es un tema relevante para el modelo cooperativo y específicamente para el cooperativismo de trabajo, ya que, teniendo en cuenta la estructura tecnológica y de capital de dichas organizaciones, es en el factor humano en donde reside gran parte de su ventaja competitiva. Tal es así que hay autores (Razeto, 2002; Cruz, 2012; Albuquerque, 2004) que identifican a este modelo de gestión y a la relevancia que para este tiene el factor humano con la supervivencia de las cooperativas a situaciones socioeconómicamente adversas.

Sin embargo, es escasa la literatura que aborda esta temática en un modelo organizacional donde prima una relación laboral horizontal del estilo trabajador-trabajador (Romero et al., 2018; Frizza, 2014). Eso quizá se relacione con el hecho de que las teorías de motivación laboral se han gestado inspiradas en el modelo convencional de empresa, donde prima una estructura jerárquica con una relación laboral basada en relaciones de dependencia superior-subordinado (Deci, 1992).

Objetivo de investigación

Así, con la intención de comprender cómo se aplican las teorías de motivación laboral a este tipo de organizaciones y qué particularidades presenta la motivación laboral para estos trabajadores y trabajadoras, y tomando en cuenta, como fuera mencionado, que es escasa la literatura académica, se decide realizar un estudio sistemático de revisión de literatura sobre motivación laboral aplicada a las cooperativas de trabajo. Se pretende, con esta revisión, relevar información sobre las principales investigaciones sobre motivación laboral que se están llevando adelante desde el sector académico en las empresas cooperativas, identificar cuál es el interés de los investigadores y las investigadoras sobre este tema, quiénes y en dónde se está investigando, cuáles son los principales resultados obtenidos, en qué marcos conceptuales se sustentan estas investigaciones y cómo se considera el diferencial cooperativo para abordar la temática.

Este trabajo se organiza de la siguiente manera. En el apartado 1 se introduce el marco conceptual, tanto para cooperativismo como para motivación laboral. En el segundo se presenta el marco metodológico. En el tercer apartado se presentan los resultados de la revisión de literatura y en el último capítulo se analiza la información recabada presentando las principales conclusiones y reflexiones finales.

Marco conceptual

Las Cooperativas de Trabajo

El modelo cooperativo, basado en la autogestión y la solidaridad, formalmente reconocido desde mediados del SXIX, presenta como una de sus mayores particularidades a la gestión colectiva, referida a la propiedad colectiva de los medios de producción y a la participación democrática de sus miembros, donde el centro es la persona y no el capital aportado (Singer, 2013). Una cooperativa es una asociación voluntaria de personas que define satisfacer sus necesidades de forma conjunta, administrando los recursos de esa asociación y siendo colectivamente responsables de su gestión (Dávila et al., 2005), bajo la guía de siete principios orientadores definidos, acordados y revisados periódicamente a nivel mundial por la Alianza Cooperativa Internacional (ACI, www.ica.coop), que son acompañados y sustentados en un conjunto de valores, según se muestran en la Tabla 1.

Tabla 1

Principios y Valores Cooperativos

Fuente: elaboración propia en base a ACI (www.ica.coop)

En una cooperativa cada cooperativista cuenta con un voto en las instancias de toma de decisiones, operativas y estratégicas. A la vez, el órgano ejecutivo y de gestión estratégica (comisión directiva) es elegido democráticamente por los y las cooperativistas, haciendo de la administración cooperativa un modelo de democrático de gestión (Sukri et al., 2021). Este diferencial es más notorio aún en las cooperativas de trabajo (CT), en donde sus asociados son además trabajadores de la organización, y en donde no es admisible la condición de socio sin trabajar.

Estas cooperativas se diferencian de las cooperativas de usuarios, ya que sus integrantes trabajan en la organización percibiendo una entrega a cuenta de las utilidades generadas a modo de “salario”. Si bien la CT es una empresa, sus particularidades hacen que no pueda comprenderse desde la lógica de la teoría de la empresa (Pfeffer, 2000; Coriat y Weinstein, 2011), en tanto su objetivo es generar y mantener puestos de trabajo sustentables y no maximizar el capital invertido. Tal como se presenta en la Declaración Mundial sobre Cooperativismo de Trabajo Asociado (Organización Internacional de las Cooperativas en la Industria y los Servicios, CICOPA, 2005), que agrega a éstos la generación de riqueza, la promoción de una mejor calidad de vida de sus socios, la dignificación del trabajo humano, la autogestión democrática por parte de los trabajadores socios y la promoción del desarrollo comunitario y local. En estas organizaciones el factor aglutinante es el trabajo, no el capital, y por tanto lo que se busca es maximizar el valor del trabajo invertido (Terra, 1984; Razeto, 2002; Martí, 2019).

Es en esta modalidad cooperativa donde se visualizan más fuertemente las tensiones derivadas de su modelo colectivo, ya que los trabajadores y las trabajadoras son a su vez “empleado y patrón”, presentando un modelo de relaciones laborales (trabajador-trabajador) diferente al de la empresa convencional (empleador-empleado). Esto complejiza la gestión de la organización, más aún si se intenta comprenderla desde un paradigma tradicional de administración de recursos humanos, debido a que las decisiones más importantes se toman en el órgano de decisión máximo de la CT que es la Asamblea General de Socios (integrada por todos los trabajadores y todas las trabajadoras), quienes luego son supervisados o coordinados por sus propios compañeros de trabajo en el cumplimiento de las decisiones adoptadas por la Asamblea. Y es aún más complejo en aquellos casos en que existe la figura de un gerente empleado por la cooperativa, que en tal caso está a su vez subordinado a la Asamblea General (es decir, en términos clásicos, “subordinado a sus subordinados”).

A esto se suma el hecho de que los procesos cooperativos se caracterizan por generar un producto que es mayor a la suma de fuerzas individuales de los trabajadores y las trabajadoras. Es producto de un esfuerzo colectivo que genera una nueva fuerza productiva denominada por Paulo de Jesús y Libia Tiriba (2004) “fuerza social colectiva”, la que permite la consecución de objetivos comunes y de la cual depende el aumento de la productividad de la organización. Esto se relaciona al Factor C propuesto por Razeto (2002), quien plantea que las organizaciones autogestionadas presentan un factor productivo extra compuesto por cooperación, comunidad, colectividad, coordinación y colaboración, que le permite un mejor rendimiento y eficiencia a la organización como tal a la vez que proporciona beneficios individuales, como resultado de “economías de escala, economías de asociación y externalidades, implicadas en la acción común y comunitaria” (p. 184).

Motivación laboral

La motivación para el trabajo se refiere al esfuerzo que realiza una persona para conseguir un objetivo consecuente con las metas organizacionales, realizado enérgicamente y de forma constante en el tiempo. Tal como lo plantean Stephen Robbins y Timothy Judge (2017), “los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo” (p. 209).

Según Deci (1992), se ha demostrado que el desempeño laboral de una persona es función de las habilidades personales, así como de la motivación para utilizar dichas habilidades en un desempeño efectivo en el trabajo, y es tarea del gerente lograr esa motivación. Las empresas convencionales, es decir, aquellas donde prima la relación empleador-empleado, buscan que el personal sea funcional a sus intereses, ya que de esa forma le genera mayor valor económico y la hace más competitiva y, por consiguiente, se precisa de la eficiencia y alto desempeño de los recursos humanos (López Mas, 2005; Gallegos et al., 2008; Telha et al., 2016).

La complejidad de la motivación humana ha generado varias y diversas teorías en su abordaje por diferentes escuelas de pensamiento. Sin embargo, muchas de esas se complementan entre sí y permiten obtener una visión amplia del ser humano (Bermanini, 1997 citado en dos Santos y Vargas, 2014). En común estas teorías tienen la intención de explicar la motivación laboral y responder ¿qué hace que las personas quieran trabajar más o menos?, ¿qué determina el comportamiento hacia el trabajo?, ¿qué factores podrían motivar a los empleados y hacerlos más productivos? (Sdrali et al., 2016, p. 1338). Divergen en los factores que cada autor entiende y explica respecto de la motivación de los trabajadores y las trabajadoras.

En este sentido, se observa que el foco del estudio de la motivación laboral se centra en una relación superior-subordinado, en donde el desempeño laboral eficiente de una organización depende (entre otros factores como tamaño, tecnología, estructura organizacional, etc.) del éxito que tenga el gerente en motivar a los empleados. Por este motivo, Victor Vroom y Edward Deci (1970/1992) en su libro Management and Motivation se concentran en estudiar las variables relacionadas a la motivación, haciendo referencia al "problema de motivar empleados" como disparador de las teorías de la motivación y a la motivación laboral como tarea de los gerentes.

En un intento de presentar las teorías sobre motivación laboral existentes, Sonia Agut Nieto y Virginia Carrero (2007) plantean que no es posible realizar una sistematización exhaustiva de estas, en parte por la proliferación de teorías diversas que se ha dado en el correr del tiempo y también porque no existe un marco conceptual global sobre motivación laboral (Porter et al., 2003, citado en Agut Nieto y Carrero, 2007).

Sin embargo, a los efectos de enmarcar conceptualmente este trabajo, y siguiendo a Robbins y Judge (2017), se identifican tres teorías clásicas sobre motivación que surgen en la década de 1950 con foco en las necesidades de los individuos y, según los autores, son quizás las más conocidas. Estas se muestran en la Tabla 2.

Tabla 2

Teorías clásicas sobre Motivación

Fuente: Elaboración propia en base a Robbins y Judge (2017)

Dentro de estas teorías, si bien no figura en la clasificación de los mencionados autores, se encuentra la Teoría Y, de Douglas McGregor (1960/1985), que cambia el paradigma sobre la gestión de recursos humanos (Kolman et al., 2012; Vroom y Deci, 1970/1992) e introduce una perspectiva humanista, dando lugar al nacimiento de disciplinas como el comportamiento organizacional. Se sustenta en el supuesto de que a las personas no les disgusta trabajar, y que incluso en determinadas condiciones el trabajo es fuente de satisfacción y se realiza de forma voluntaria. Por tanto, el control externo, la amenaza o el castigo no son las únicas formas de lograr un esfuerzo hacia las metas organizacionales.

Otro grupo de teorías lo constituyen las teorías contemporáneas de la motivación, nombradas así debido a que “representan las ideas que actualmente tratan de explicar la motivación de los trabajadores” (Robbins y Judge, 2017, p. 214), tal como se muestra en la Tabla 3.

Tabla 3

Teorías contemporáneas de motivación laboral

Fuente: Elaboración propia en base a Robbins y Judge (2017)

Asimismo, es importante hacer referencia al Modelo de las características del puesto de trabajo de Richard Hackman y Greg Oldham (1976), que, si bien no constituye una teoría de la motivación dentro de la clasificación de estos autores, plantea que la forma en la que se estructura el trabajo incide en el esfuerzo que el empleado dedica a su tarea. Los autores proponen un modelo en el cual, mediante un diseño acorde del trabajo, los empleados se encuentran intrínsecamente motivados a realizar un desempeño laboral eficaz. El foco del modelo está puesto en las condiciones y características que debe tener un trabajo, así como en las características de las personas que interactúan en el trabajo para determinar cuándo un enriquecimiento del trabajo derivará en buenos resultados y cuándo no.

Metodología implementada

Para realizar la revisión sistemática descriptiva de literatura se recurrió en primera instancia a una búsqueda en las bases de datos de EBSCO host Udelar¹, del Portal Timbó Foco² y Google Académico. El criterio de búsqueda primario incluyó artículos académicos que contenían en su título ambas palabras “Motivación Laboral” (o Motivación para el Trabajo) y “Cooperativas de Trabajo” en sus distintas combinaciones³ en los idiomas español, inglés y portugués, entre los años 2011 y 2022, lo que resultó en 10 artículos tomados como válidos para el trabajo de un total de 18 artículos encontrados. Vista la situación anterior, se decidió ampliar la búsqueda en estas mismas bases, pero esta vez aplicando el mismo criterio de búsqueda a los resúmenes y palabras claves. De esta ampliación, se recogieron 4 trabajos nuevos.

Dada la baja cantidad de documentos, se definió aceptar aquellos artículos que se referían a cooperativas (no exclusivamente de trabajo) y ampliar la búsqueda a revistas digitales especializadas en cooperativismo indexadas en Latindex. De esta búsqueda, se encontraron:

• REVESCO, surgen 10 artículos, se descartan 8.

• CIRIEC, se encontraron 3 artículos, se descartan los 3.

• IDELCOOP, 5 artículos, aceptados.

• COODES, 1 artículo, descartado.

• Cooperativismo y Desarrollo Cuba, 2 artículos, 1 descartado.

• Gestão e Organizações Cooperativas, DEUSTO y Estudios cooperativos, no se encontraron artículos.

Lo que totaliza la inclusión de 8 artículos.

Varios artículos fueron excluidos porque hacían foco en el análisis de otras categorías como clima organizacional, en donde la motivación laboral era un aspecto tangencial del estudio, o analizaban la motivación para emprender en un modelo cooperativo, sustentados en teoría del emprendedurismo, así como en otros casos se hacía referencia al aprendizaje cooperativo o trabajo colaborativo.

Luego de procesada esta información y aplicados los criterios de inclusión y exclusión, se obtuvo como resultado un total de 24 artículos. A partir de la lectura de resúmenes y de una revisión general, fueron descartados 2 documentos, quedando finalmente para ser analizados en profundidad 22 artículos.

Para complementar la búsqueda se utilizó el método “bola de nieve”, a partir de las referencias bibliográficas de los textos analizados que cumplieran con el requisito de búsqueda original. Esto aportó 11 documentos nuevos, que fueron descartados dado que no estaban disponibles en ninguno de los tres idiomas previstos. Un resumen del proceso se presenta en la Figura 1.

Figura 1

Proceso de búsqueda y selección de artículos

Para el análisis de la información se utilizó el software MAXQDA versión 2020, que permitió la codificación de los textos y su organización en una matriz de datos para su posterior análisis univariado y cruzamiento de variables, utilizando para ello el programa de Tablas Dinámicas de Excel, así como el análisis de contenido de dichos documentos, tal como se observa en la Tabla 4.

Tabla 4

Códigos utilizados para el análisis de documentos

Fuente: elaboración propia

Resultados empíricos obtenidos

Entre 2020 y 2022 se publicó casi la mitad de los artículos analizados (6 artículos), en idioma inglés y provenientes de autores y casos de estudio de Indonesia, siendo el año 2021 el que contó con mayor cantidad de publicaciones. El resto de los 13 artículos se publicaron entre 2013 y 2018, mayoritariamente en idioma inglés (más de la mitad de los trabajos están escritos en inglés). No hay artículos publicados en 2019.

Es importante aclarar que 4 de los 7 artículos en español corresponden a un mismo autor y a una misma investigación llevada a cabo en Argentina, que fuera publicada en cuatro etapas en la misma revista entre 2014 y 2015. Esto hace que casi la mitad de las investigaciones se hayan realizado en Indonesia en los últimos años (9 investigaciones de un total de 19, publicadas entre 2018 y 2022).

El 59,09 % de los artículos no contemplan el diferencial cooperativo al momento del análisis de resultados, lo que se relaciona con el hecho de que solo la mitad de los artículos contiene cooperativismo en su marco teórico, y eso incluyendo los 4 artículos argentinos que podrían contar como uno, haciendo en tal caso que más de la mitad de los trabajos no contenga un marco conceptual sobre cooperativismo. Asimismo, es de notar que el objeto de estudio prioritario son las cooperativas de usuarios, y que el foco del estudio está en las empleadas y los empleados de estas, tal como se puede observar en las Figuras 2 a 5 y en las Tablas 5 y 6.

Figura 2

Caracterización de los textos trabajados según año y país

Fuente: elaboración propia a partir del análisis documental

Tabla 5

Caracterización de los textos trabajados según idioma

Tabla 6

Caracterización de los textos trabajados según modalidad de cooperativas estudiadas y contemplación de la particularidad del modelo de gestión cooperativo en el análisis de resultados

Figura 3

Caracterización de los textos trabajados según relación laboral estudiada

Figura 4

Caracterización de los textos trabajados según modalidad cooperativa objeto de estudio

Figura 5

Caracterización de los textos trabajados según metodología de investigación utilizada

La metodología de investigación más utilizada (68 % de los casos) es la cuantitativa (10 generales + 5 estudios de caso de corte cuantitativo); sólo dos trabajos utilizan una metodología cualitativa, aquellos que justamente ahondan en la motivación para el trabajo de quienes integran la cooperativa. Más de la cuarta parte de los trabajos tratan de estudio de casos (31,82 %). Es de hacer notar que los trabajos provenientes de Indonesia son de corte cuantitativo, lo que coincide con los trabajos más actuales, que, a su vez, en su amplia mayoría (9 de 10) no cuentan en su marco teórico con teorías de motivación laboral ni con la conceptualización de cooperativismo (8 de 10).

En este sentido, se destaca que casi la cuarta parte de los trabajos carecen de una definición de motivación laboral, y en los casos en que figura no refiere a autores vinculados a las teorías de motivación laboral identificadas por Robbins y Judge (2017), como se desprende de la Tabla 7.

Tabla 7

Definición de Motivación Laboral presente en los documentos analizados

Fuente: elaboración propia a partir del análisis documental.

Del análisis de los marcos teóricos se desprende la escasa referencia a las teorías de motivación laboral. Lo que buscan estas investigaciones son mayoritariamente relaciones entre la motivación laboral y el desempeño. Solamente tres investigaciones hacen foco en la motivación para el trabajo de los y las integrantes de las cooperativas, las tres latinoamericanas (Argentina, Brasil y Uruguay), tal como se observa en la Tabla 8.

Tabla 8

Tabla de Foco de Trabajo, Variable Principal y Principales aportes

CONTINUA TABLA…

Fuente. Elaboración propia a partir de análisis de los trabajos seleccionados.

En cuanto a los principales aportes sobre motivación laboral en el sector cooperativo que se desprenden de los documentos analizados, cabe resaltar que en las cooperativas italianas los trabajadores y las trabajadoras motivados y motivadas perciben mayores salarios, asociado a su mejor productividad (Becchetti et al., 2013), lo que se relaciona con la verificación que hacen diferentes autores sobre la correlación positiva que hay entre motivación laboral y desempeño en los empleados de las cooperativas (Alba Caluguillin et al., 2017; Prihastuti et al., 2022; Rahmawan et al., 2022; Sukri et al., 2021).

Otro aporte relevante es la identificación de factores que inciden en la motivación de los empleados de organizaciones cooperativas, entre ellos se encuentran el clima organizacional (Dalmolin et al., 2015), la estimulación moral (Díaz Torres y Canivell Cruz, 2016), el liderazgo (Kurniawan et al., 2021; Mulyani et al., 2020), las competencias del trabajador (Kurniawan et al., 2021) y la compensación (Mulyani et al., 2020).

A su vez, en aquellos trabajos que contemplan la particularidad del modelo cooperativo de gestión en su análisis, se identifican factores que son clave para la motivación de quienes integran este tipo de organizaciones, ya sean empleados en algunos casos o cooperativistas en otros, tal como se observa en la Tabla 9.

Tabla 9

Factores que inciden en la motivación de las y los trabajadores de organizaciones cooperativas

Fuente: elaboración propia en base a revisión bibliográfica.

Así, en su investigación sobre cooperativas de servicios públicos de la ciudad de Córdoba-Argentina, identifica como factor clave el sentido de pertenencia y propone profundizar en este aspecto para reformular la motivación tomando “elementos presentes en la subjetividad de los trabajadores: ausencia del fin de lucro; la dimensión social prestando servicios donde no es rentable, contribuyendo así a la igualdad de los ciudadanos; y la valoración de la propiedad colectiva” (p. 82). Dos Santos y Vargas (2014) por su parte identifican el reconocimiento, las condiciones de trabajo adecuadas, funciones correspondientes con la calificación del empleado, metas claras, objetivas y alcanzables, definidas participativamente, la participación en la definición de políticas y procedimientos para el otorgamiento de recompensas y autonomía en la toma de decisiones, como factores que inciden en la motivación de los empleados de una cooperativa de producción agropecuaria de Paranacity- Brasil. Y en un estudio focalizado en los trabajadores y las trabajadoras cooperativistas, Romero et al. (2018) identifican factores motivacionales propios del modelo de gestión cooperativo en su estudio para las cooperativas de trabajo de Montevideo- Uruguay: el amor por el proyecto colectivo, la solidaridad y la militancia cooperativa.

Conclusiones y reflexiones finales

Es escaso el estudio de la motivación laboral para el sector cooperativo y prácticamente inexistente la literatura científica aplicada a las cooperativas de trabajo en este tema. Es importante resaltar este último aspecto, ya que el objetivo inicial de este estudio era analizar el abordaje académico de la motivación laboral en las cooperativas de trabajo, y debido a los escasos resultados en la búsqueda bibliográfica se definió incorporar al análisis aquellos trabajos que abordaban otro tipo de cooperativas.

Como se observa, la amplia mayoría de las investigaciones relevadas se centra en cooperativas de usuarios y hace foco en sus empleados. Las cooperativas de usuarios son (salvando las diferencias) similares a las empresas convencionales, en tanto, si bien la propiedad de la empresa se encuentra en manos de sus socios-usuarios y se gestiona colectivamente, las y los trabajadores son por lo general asalariados y prima una relación empleador (cooperativistas)- empleados. Esto se vincula con los estudios sobre gobernanza cooperativa, donde, al igual que aquí, las investigadoras y los investigadores aplican un marco teórico elaborado a partir del estudio de empresas convencionales a empresas cooperativas y los trabajos se focalizan en las cooperativas de usuarios (Romero, 2021).

Como se desprende del análisis de los marcos teóricos, existe una escasa referencia a las teorías de motivación laboral, y menor es aún la referencia conceptual al cooperativismo y modalidad de gestión o gobernanza. Esto se relaciona con el hecho de que, en la mayor parte de los trabajos, como se dijo, el foco no es el estudio de la motivación para el trabajo, sino su correlación con otras variables generalmente asociadas al estudio del desempeño organizacional. Solo en tres casos la investigación se centra en la motivación para el trabajo de los y las integrantes de las cooperativas, las tres latinoamericanas (Argentina, Brasil y Uruguay). Sin embargo, de estas, sólo una se concentra en las socias y los socios cooperativistas.

Salvo en contados casos, el foco de atención de los documentos analizados no es la motivación laboral como tal, sino el rol que esta juega en el desempeño de la organización, particularmente en el desempeño de los empleados y las empleadas, dejando sin abordar a los cooperativistas. En este sentido, tampoco prima la consideración para el análisis de la particularidad cooperativa en tanto modelo de gestión colectivo, siendo el objeto de estudio la empresa cooperativa o cualquier otro tipo de empresa. Y esto se condice con el análisis de los marcos conceptuales de los documentos analizados, en los que el cooperativismo ocupa un segundo plano o no figura.

Esta situación invita a la reflexión, ya que es en las cooperativas de trabajo donde se da esa doble condición de socio y trabajador, en donde se visualiza más claramente la particularidad del modelo de gestión colectiva. Y, ya sea para el estudio de la gobernanza como para el estudio de motivación para el trabajo, este tipo de cooperativas se torna atractivo. Y, sin embargo, en ambos casos el interés del estudio es prioritario para las cooperativas de usuarios, quedando relegado el análisis de las cooperativas de trabajo.

También resulta interesante destacar el hecho de que cuanto más cercano en el tiempo, menor es el marco teórico de los trabajos y mayor la cantidad de estudios de carácter cuantitativo que correlacionan a la motivación laboral con otras variables como disciplina laboral, desempeño organizacional, etc. Se encontraron sólo dos estudios cualitativos, que se corresponden a trabajos que tienen como foco comprender la motivación laboral en integrantes de las cooperativas.

Aquí es de hacer notar el importante número relativo de estudios sobre motivación laboral en la República de Indonesia en los últimos años. En estos casos priman los estudios correlacionales, donde el foco está en identificar la correlación entre la motivación laboral y el desempeño organizacional. Es decir, la necesidad identificada es mejorar el desempeño organizacional de estas empresas y, por tanto, requiere del estudio sobre variables de la gestión que puedan incidir directamente y puedan promover un incremento del desempeño. Esto se condice con el fomento estatal hacia el desarrollo de cooperativas de los últimos diez años en este país, pero que, sin embargo, no se visualiza como un modelo de prosperidad y eficiencia en un mercado cada vez más competitivo (Prihastuti et al., 2022).

Sin embargo, más allá de que la motivación laboral tenga incidencia directa en el desempeño, como lo han demostrado varios de los textos presentados, comprender la motivación de quienes integran este tipo de organizaciones es fundamental, no solo por su desempeño y estabilidad o competitividad en el mercado, sino porque estas organizaciones tienen como objetivo el bienestar de su gente, por tanto, parte de sus objetivos organizacionales debería ser contar con personas satisfechas y motivadas.

Esta investigación confirma la poca acumulación a nivel académico sobre motivación para el trabajo en el sector cooperativo y particularmente en las cooperativas de trabajo, dejando evidencia de la necesidad de generar conocimiento desde la administración sobre este campo de estudio.

Referencias

Agut Nieto, S. y Carrero, V. (2007). Contribuciones al estudio de la motivación laboral: enfoques teóricos desde la dimensión de autoexpresión del ser humano. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 23(2), 203-255.

Alba Caluguillin, R., Rueda Figueroa, C., Vargas Negrete, G. y Viteri Guevara, M. (2017). Evaluación de la actividad administrativa de cuatro Cooperativas de Ahorro y Crédito en Quito, Ecuador. Cooperativismo y Desarrollo, 5(1), 125-136.

Albuquerque, P. P. de (2004). Autogestión. En A. D. Cattani (Org.), La otra economía (Trad. L. V. Leite, pp. 39-46). Fundación OSDE.

Becchetti, L., Castriota, S. y Tortia, E. C. (2013). Productivity, wages and intrinsic motivations. Small Business Economics, 41(2), 379-399. http://www.jstor.org/stable/43552873

Coriat, B. y Weinstein, O. (2011). Nuevas teorías de la empresa: Una revisión crítica. Lenguaje claro editora.

Cruz, A. (2012). Dinámica de la economía solidaria. La diferencia de la igualdad. Org & Demo, 13(1), 37-50.

Dalmolin, V., Denardin, É. S. y Souto Bolzan Medeiros, F. (2015). Clima organizacional: o caso de uma cooperativa da região fronteira oeste do Rio Grande do Sul. Revista de Gestão e Organizações Cooperativas, 2(3), 55-70. https://doi.org/10.5902/2359043217708

Dávila, R., Da Ros, S., Ortega, F. y Bastidas, M. (2005). Éxito e innovación en la gestión: las cooperativas como agentes del desarrollo local. Red uniRcoop, Nodo Andino, Pontífica Universidad Javeriana, Colombia Facultad de Estudios Ambientales y Rurales. Instituto de Estudios Rurales Bogotá D.C.

Deci, E. (1992). The history of motivation in Psychology and its relevance for Management. En V. Vroom y E. Deci (Eds.), Management and Motivation. Selected readings (2° ed., pp. 9-33). Penguin Books. (Trabajo original publicado en 1970).

Deci, E. y Ryan, R. (2008). Self-determination theory: a macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian Psychology, 49(3), 182-185.

de Jesús, P. y Tiriba, L. (2004). Cooperación. En A. D. Cattani (Org.), La otra economía (Trad. L. V. Leite, pp. 81-95). Fundación OSDE.

Díaz Torres, L. y Canivell Cruz, G. (2016). La estimulación moral como proceso de motivación en el sector cooperativo. Cooperativismo y Desarrollo, 4(1), 32-39. https://coodes.upr.edu.cu/index.php/coodes/article/view/118

dos Santos, J. P. y Vargas, E. C. (2014). Um estudo sobre a motivação no ambiente organizacional de uma cooperativa de produção agropecuária do município de Paranacity–pr. Caderno de Administração, 22(1), 28-42. https://periodicos.uem.br/ojs/index.php/CadAdm/article/view/22608

Frizza, R. (2014). La gestión del trabajo en organizaciones de la economía social: Motivación y subjetividad politizada por las prácticas cooperativas. Idelcoop, (214), 43-55.

Frizza, R. (2015a). La gestión del trabajo en organizaciones de la economía social: Motivación y subjetividad politizada por las prácticas cooperativas. Parte II: De la subjetividad de los trabajadores a la organización cooperativa. Idelcoop, (215), 35-56.

Frizza, R. (2015b). La gestión del trabajo en organizaciones de la economía social: Motivación y subjetividad politizada por las prácticas cooperativas. Parte III: De las prácticas organizacionales a la subjetividad de los trabajadores. Idelcoop, (216), 57-83.

Frizza, R. (2015c). La gestión del trabajo en organizaciones de la economía social: Motivación y subjetividad politizada por las prácticas cooperativas. Parte IV. Conclusiones. Idelcoop, (217), 67-84.

Fu’ad, E. N. y Aminnudin, M. (2021). Motivation as an intervening variables influence competency on the performance of cooperative managers. Journal of Management and Entrepreneurship Research, 1(2), 120-131. https://doi.org/10.34001/jmer.2020.12.01.2-11

Gallegos, C., Medina, A. y Lara, P. (2008). Motivación y satisfacción de los trabajadores y su influencia en la creación de valor económico en la empresa. Revista de Administración Pública, 42(6), 1213-1230.

Hackman, J. y Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279.

Hardati, R. N. (2021). Influence of work discipline and work motivation on employee performance (Study on Universitas Brawijaya Malang Republic of Indonesia Employee Cooperative). PINISI Discretion Review, 5(1), 123-134.

Kolman, L., Chýlová, H. y Selby, R. (2012). An attempt on new systematization of work motivation theories. Journal on Efficiency and Responsibility in Education and Science, 5(2), 92-98. https://doi.org/10.7160/eriesj.2012.050204

Kurniawan, M. A., Qomariah, N. y Cahyono, D. (2021). The role of leadership and competence in improving work motivation and performance of cooperative employees. Journal of Economics, Finance and Management Studies, 4(10), 1880-1892.

Lestari, R. H. S. y Alie, R. M. M. (2021). Relationship of work motivation with the work commitment of cooperative employees Kencono Wungu Mojokerto. BIRCI-Journal, 4(3), 7293-7300. https://doi.org/10.33258/birci.v4i3.2600

López Mas, J. (2005). Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la teoría de Frederick Herzberg. Gestión en el Tercer Milenio, 8(15), 25-36.

Martí, J.P. (2019). Las políticas públicas para la promoción de cooperativas en Uruguay (1935-2008). Entre el retroceso del Estado y el avance del mercado [Tesis de Doctorado, Universidad de la República (Uruguay)]. Colibri, Repositorio institucional de la Universidad de la República.

Maslow, A. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, (50), 370-396.

McGregor, D. (1985). The human side of enterprise. 25ths anniversary printing. McGraw-Hill Company. (Trabajo original publicado en 1960).

Mulyani, S. R., Sari, V. N. y Sari, M. W. (2020). Model of employee motivation and cooperative performance. Utopía y Praxis Latinoamericana, 25(1), 232-242.

Organización Internacional de las Cooperativas en la Industria y los Servicios, CICOPA. (2005). Declaración Mundial sobre Cooperativismo de Trabajo Asociado.

Peixoto Stecca, J., Pereira Alves Stecca, L., Dos Santos Bento, M. y Fontinelli Rossés, G. (2016). Diagnóstico de clima organizacional em uma cooperativa de crédito. Revista GESTO, 4(1), 43-53.

Pfeffer, J. (2000). Nuevos rumbos en la teoría de la organización. Cambridge University Press.

Prihastuti, R. R., Soelistya, D. y Wijayanti, T. C. (2022). The important role of work motivation as mediation and work discipline in improving the performance of Gresik cooperative employees. Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences, 5(1), 5482-5500.

Rahmawan, E., Fitriati, A. y Rachmawati, E. (2022). Influence of Islamic leadership, Islamic work ethos, work motivation, training, and organizational commitment on employee performance (study on sharia financing savings and loans cooperative in Banyumas Regency). En Proceedings of the 3rd International Conference of Business, Accounting, and Economics, ICBAE 2022, 10-11 August 2022, Purwokerto, Central Java, Indonesia. EAI. http://dx.doi.org/10.4108/eai.10-8-2022.2320866

Razeto, L. (2002). Las empresas alternativas. Nordan Comunidad.

Rizki, P. y Anisykurlillah, I. (2018). The determinant of internal control effectiveness on cooperative employees of the Republic of Indonesia in Semarang City. Accounting Analysis Journal, 7(1), 78-86. https://doi.org/10.15294/aaj.v7i1.19346

Robbins, S. y Judge, T. (2017). Comportamiento organizacional (10° ed.). Pearson Educación de México.

Romero, M. J. (2021). Revisión Sistemática del Concepto Gobernanza Cooperativa. Ciencias Administrativas, (18), 083. https://doi.org/10.24215/23143738e083

Romero, M., Assandri, C. y Pintos, G. (2018). La motivación laboral en las cooperativas de trabajo. Idelcoop, (225), 72-99.

Sdrali, D., Goussia-Rizou, M., Giannouli, P. y Makris, K. (2016). What motivates employees to engage in the social economy sector? A case study of Greek cooperative enterprises. International Journal of Social Economics, 43(12), 1334-1350.

Setiawan, S., Sutarlan, S. y Sumarno, N. (2018). The role of work motivation as effect intervening variable of intrinsic reward, supervision of work and satisfaction of compensation on employee performance (a study at cooperatives in the City of Pekalongan). International Review of Management and Marketing, 8(4), 65-70. https://econjournals.com/index.php/irmm/article/view/6734

Sevilla Bautista, A. J. y Balaria, F. E. (2018). Work motivation and job satisfaction of employees before and after company reorganization: A case of an electric cooperative in the Philippines. International Journal of Advanced Engineering, Management and Science (IJAEMS), (4), 800-804. https://dx.doi.org/10.22161/ijaems.4.12.2

Singer, P. (2013). Introdução à Economia Solidária. Editora Fundação Perseu Abramo.

Sukri, M., Purwanto, B. H. y Indrawan, R. (2021). Work motivation and organizational culture in improving employee performance of national primary cooperative companies. PalArch's Journal of Archaeology of Egypt/Egyptology, 18(4), 4271-4286.

Telha, A., Rordrigues, A., Páscoa, C. y Tribolet, J. (2016). The competency architecture as error limiting element and efficiency enhancer in business processes. Procedia Computer Science, 100, 665-670. https://doi.org/10.1016/j.procs.2016.09.209

Terra, J. P. (1984). Proceso y significado del cooperativismo uruguayo (Colección Sede de la CEPAL en Santiago (Estudios e Investigaciones)). CEPAL. https://hdl.handle.net/11362/35544

Vroom, V. y Deci, E. (1992). Management and Motivation. Selected readings (2° ed.). Penguin Books. (Trabajo original publicado en 1970).

Notas

Información adicional

Clasificación JEL: P13 D13 y M1